Nombreux sont les infirmiers libéraux en quête de recrutement à m’interroger dernièrement sur le salariat entre infirmiers libéraux, et ce, notamment face à des difficultés de recrutement sur le long terme ou afin de pallier, en zone surdotée, l’absence de disponibilité d’un conventionnement.
Le salariat entre infirmiers libéraux, historiquement interdit par le Code de la santé publique (R. 4312-48 du CSP), est désormais admis depuis le décret n°2016-1605 du 25 novembre 2016 portant code de déontologie des infirmiers.
L’avenant 6 de la convention nationale des infirmiers libéraux est ainsi venu prévoir la possibilité pour un infirmier libéral de conclure un contrat de salariat avec un autre infirmier remplissant certaines conditions de compétence (justifier auprès de la CPAM d’une activité professionnelle de 18 mois, soit un total de 2.400h de temps de travail effectif dans les 6 années précédant l’exercice en tant que salarié dans un établissement de soins, une structure de soins ou au sein d’un groupement de coopération sanitaire…).
S’agissant de salariat, l’infirmier employeur comme l’infirmier salarié sont tenus de concilier les principes fondamentaux du Code de la santé publique (notamment R. 4312-1 er suivant) et du code du travail. A ce jour, aucune convention collective ne régit le statut des infirmiers libéraux salarié. Un parallèle à la convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, pourrait néanmoins être fait.
En tant que contrat de travail, un lien de subordination doit se créer entre l’infirmier libéral titulaire-employeur et son confrère salarié, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et directives, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. En pratique cela prend la forme d’une soumission à des horaires et planning de travail établis par l’infirmier employeur, ou d’instructions précisent concernant le Cabinet.
Attention, le salarié, en tant qu’infirmier doit néanmoins demeurer indépendant dans la pratique de ses actes professionnels et respecter les règles déontologiques applicables aux infirmiers (R. 4312-64 CSP). L’infirmier employeur ne peut donc pas contraindre l’infirmier salarié à la pratique d’un acte de soins.
Concernant la facturation l’infirmier salarié, n’ayant pas à obtenir de conventionnement (contrairement à un collaborateur libéral), ils ne peuvent facturer directement leurs actes auprès de la CPAM. A cet égard, l’article 17.3 de l’avenant n°6 de la convention nationale organisant les rapports entres les infirmiers et l’assurance maladie pose que :
Les FSE ou supports sur lesquels les actes sont portés doivent mentionner l’identification de l’employeur (rubrique « structure ») et celle du salarié (rubrique « exécutant de l’acte »). Ils sont signés par les parties ;
L’IDEL salarié atteste de la véracité des prestations
L’IDEL employeur facture et réceptionne le paiement des honoraires ;
L’IDEL employeur engage sa responsabilité sur la cotation établie par l’infirmier salarié.
En conséquence, le recours à l’embauche d’infirmiers libéraux salariés peut s’avérer être un outil précieux afin d’augmenter, de façon permanente (contrairement au remplacement) les effectifs d’un cabinet infirmier sur le long terme, et ce, notamment en zone surdotée. Exit donc, l’attente d’un conventionnement vacant où la dérogation du CPD, parfois difficile à obtenir …
Si chaque solution a ses désavantages, celles de l’embauche d’infirmiers libéraux salariés, sont indéniablement :
le maintien d’une rémunération fixe quel que soit le Chiffre d’affaires du Cabinet ;
les charges patronales ;
le respect des heures de travail hebdomadaire afin d’éviter le paiement d’heures supplémentaires ;
le respect du temps de repos (techniquement 11 heures, sauf exceptions ou dérogations (L.3131-1 et s. et D. 3131-6 du Code du travail) et du temps de pause (20min/6h) ;
les éventuelles indemnités de fin de contrat ;
éventuelle mise à disposition d’un véhicule (de fonction ou service) ;
responsabilité totale vis-à-vis de la CPAM en cas d’indus ;
gestion des assurances et protections sociales ;
…
L’utilité du recours à l’embauche d’un infirmier libéral nécessite donc une étude approfondie, au cas par cas, fondée sur les besoins de votre cabinet afin de savoir s’il s’agit de la meilleure solution à envisager.
Fort de conséquence, le recrutement d’un infirmier libéral salarié doit être bien réfléchi et un soutien juridique ne peut être que conseillé.
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